Als Business Coach komme ich regelmäßig mit der Rad der Diversität in Kontakt. Tatsächlich kommen wir mit der Vielfalt, die dieses Modell darstellt wahrscheinlich alle tagtäglich in Kontakt.
Da es mancherorts sehr negativ thematisiert wird, kann man leicht aus den Augen verlieren, wie wichtig Vielfalt für die menschliche Erfahrung und die Arbeitserfahrung ist.
Das Rad der Diversität ist ein leistungsstarkes und anerkanntes Modell, mit dem die vielen Facetten beschrieben werden, die Menschen beeinflussen.
Es hilft uns, die verschiedenen Faktoren zu verstehen, die unsere Identität prägen und beeinflussen, sowie wie wir als Individuen und Organisationen die Welt erleben. Das ursprünglich von Marilyn Loden und Judy Rosener (1991) entwickelte Rad bietet einen visuellen Rahmen für die Untersuchung sowohl der sichtbaren als auch der unsichtbaren Aspekte von Diversität.
Es beschreibt in der Regel zwei primäre Ebenen: äußere und innere Dimensionen.
Die äußere Ebene besteht aus externen Faktoren wie Bildung, Einkommen, Familienstand, Berufserfahrung, Religion, geografischer Lage und Berufserfahrung.
Sie gelten als flexibler als interne Dimensionen, beeinflussen jedoch dennoch stark die zwischenmenschlichen Interaktionen im privaten und beruflichen Kontext (Gardenswartz & Rowe, 2003). Anpassungen des Modells umfassen organisatorische Dimensionen wie berufliche Rolle, Dienstalter und organisatorische Zugehörigkeiten, die die Unternehmenskultur, Machtdynamiken und Inklusion hervorheben.
Die innere Schicht umfasst das, was als interne Dimensionen angesehen wird, wie Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung und körperliche Fähigkeiten.
Viele davon sind unveränderlich und haben einen erheblichen Einfluss auf die soziale Wahrnehmung und die gelebten Erfahrungen (Loden & Rosener, 1991).
Es gibt Überschneidungen zwischen den Merkmalen, die die gelebte Erfahrung eines Individuums stark beeinflussen und sich darauf auswirken können, wie es von der Gesellschaft wahrgenommen und behandelt wird. Außerdem können sie zu Vorurteilen und Diskriminierung führen (Crenshaw, 1991).
Der Wert des Diversitätsrades liegt auch darin, die Schnittpunkte hervorzuheben und zu verdeutlichen, wie komplex die menschliche Identität ist.
Es zeigt, dass keine*r von uns nur durch eine Dimension definiert ist, sondern dass wir alle das Produkt der Schnittpunkte vieler Identitäten und Einflüsse sind. So sehr die falsche Einfachheit der Aussage „alle Menschen sind gleich” auch einfacher erscheinen mag, spiegelt sie doch in keiner Weise die menschliche Realität wider.
Das Diversitätsrad zeigt dies deutlich und kann dazu beitragen, dieses Verständnis zu entwickeln, Empathie zu fördern, Vorurteile abzubauen und ein inklusives Umfeld für alle zu schaffen.
Shore et al. (2011) zeigten, dass das Verständnis von Vielfalt durch eine mehrdimensionale Perspektive die Ergebnisse von Organisationen verbessert. Es fördert das Zugehörigkeitsgefühl und die psychologische Sicherheit. Wie das Projekt „Aristotle” von Google zeigt, ist psychologische Sicherheit ein grundlegendes Element für die Schaffung innovativer Arbeitsumgebungen. Das Diversitätsrad kann Einzelpersonen dabei helfen, unbewusste Vorurteile und Privilegien zu erkennen, was zu einer gerechteren Entscheidungsfindung führt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Diversitätsrad einen nützlichen Rahmen für die Diskussion der Komplexität menschlicher Erfahrungen und Interaktionen schafft. Hat es seine Schwächen? Sicherlich, wie jedes Modell komplexer Themen gibt es auch hier Kritikpunkte.
Über die spaltende Rhetorik hinaus bietet es eine Grundlage für den Dialog und die Anerkennung der Komplexität der menschlichen Identität und zeigt die Vielfalt menschlicher Erfahrungen, wie sie ist, anstatt Menschen auf eine einzige Dimension zu reduzieren.
Unternehmen profitieren davon, das Rad der Diversität strategisch einzusetzen, wenn sie über das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden, Bindung ihrer Belegschaft und die Schaffung innovativer Umgebungen nachdenken.
Möchten Sie sich näher damit befassen? Kontaktieren Sie mich! Als Ihr Business Coach können wir uns darauf konzentrieren, das Potenzial Ihres Teams und Ihrer Organisation zu nutzen.
Referenzen
Diversitätsmerkmale im Kontext der Hochschule, Boomers/Nitschke (2012) in Anlehnung an Gardenswartz/Rowe (1994).
Crenshaw, K. (1991). Mapping the Margins: Intersectionality, Identity Politics, and Violence against Women of Color. Stanford Law Review, 43(6), 1241–1299.
Gardenswartz, L., & Rowe, A. (2003). Diverse Teams at Work. Society for Human Resource Management.
Loden, M., & Rosener, J. B. (1991). Workforce America! Managing Employee Diversity as a Vital Resource. Business One Irwin.
Shore, L. M., et al. (2011). Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289.
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