Führung: Haltung über Methode

Kürzlich habe ich darüber geschrieben, wie unbefriedigend die Antworten auf die Fragen von Teilnehmer*innen in  Führungskräftetrainings mit mir sein können. Die Fragen drehen sich in der Regel darum, dass eine*r oder mehrere Teilnehmer*innen fragen, welches Werkzeug sie in welcher Situation einsetzen sollen, um sie am besten zu lösen.

Und in den meisten, bis auf die einfachsten Situationen, lautet meine Antwort so:

Es geht nicht so sehr um das Werkzeug, sondern mehr um die Einstellung.

Was meine ich mit Einstellung? Ich meine, wie Sie an Führung herangehen, in all ihren Facetten.

Dazu gehört:

• wie Führungskräfte über andere Menschen denken, insbesondere über ihr Team, aber auch über Kolleg*innen, andere Führungskräfte, Zulieferer*innen usw.

  • zum Beispiel: Arbeiten Sie unter der Prämisse, dass jeder sein Bestes gibt?
  • oder: Wie leicht oder schwer fällt es Ihnen, anderen zu vertrauen?

• Was bedeutet Führung für Sie als Führungskraft?

  z. B.: Geht es Ihnen mehr um einen thematischen Ansatz und darum, dieses Thema voranzutreiben (Verkauf, Innovation, Personalmanagement, Betrieb…) oder um etwas anderes?

  • oder: Besteht Ihre Hauptaufgabe als Führungskraft darin, dafür zu sorgen, dass Ihr Team sein Bestes geben kann?
  • oder sogar: Unterstützt die Organisation oder Struktur, in der Sie arbeiten, Ihre Art zu führen?
  • und vielleicht: Geht es um die Macht, die Sie als Führungskraft bekommen können? (Denn, seien wir ehrlich, auch wenn Macht in dem deutschen Kontext, in dem ich arbeite, manchmal ein „schmutziges“ Wort ist, so ist sie doch ein wesentlicher Bestandteil der Führungsrolle).

• wie Führungskräfte an die Erledigung von Aufgaben herangehen, mit ihren Teams, Kolleg*innen, Zulieferer*innen usw.

  • zum Beispiel: wie gehen Sie an die Rollen- und Aufgabenverteilung heran?
  • oder: wie gut können Sie delegieren?

• wie Führungskräfte mit ihren Teams, Kolleg*innen, Lieferant*innen usw. kommunizieren.

  • zum Beispiel: Was ist Ihr natürlicher Kommunikationsstil?
  • und: Wie wirkt sich das auf Sie als Führungskraft aus?
  • sowie: Wie könnte sich das auf ihre Teams, Kolleg*innen, Zulieferer*innen usw. auswirken?

Jede*r wird auf diese Fragen etwas andere Antworten haben. Diese unterscheiden sich nach Erfahrungen, prägenden Einflüssen und dem, was er in seiner Tätigkeit als Führungskraft gelernt hat.

Und so wie sich die Zeiten, die Moden und die Welt um uns herum verändern, so verändert sich auch das Verständnis davon, was gute Führung ausmacht. Meistens wird es sich letztendlich auf das zubewegen, was als vorteilhaft, produktiv und effizient für alle Beteiligten angesehen wird. Während Taylors Ansatz Henry Ford gute Dienste geleistet haben mag, hat sich die Organisationspsychologie – und offen gesagt auch die Menschheit – seither weiterentwickelt. Es muss sich mit komplexeren Umgebungen, Problemen und Organisationen auseinandersetzen und gleichzeitig immer wieder neu herausfinden, welche Art von Führung wo und für wen gut funktioniert.

Wenn dies Ihr Interesse geweckt hat und Sie mehr über Ihren authentischen Führungsstil herausfinden möchten, schreiben Sie mir und nehmen Sie Kontakt auf. Ich freue mich darauf, von Ihnen zu hören.

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