Nachdem ich kürzlich meine Arbeit mit Organisationen sowie zu Diversität beschrieb, wurde ich gefragt: „Ist das heutzutage nicht ein bisschen altmodisch?“
Darauf folgte die Behauptung: „Ich habe immer festgestellt, dass gut geführte homogene Teams besser sind als schlecht geführte heterogene Teams.“
Sie haben vielleicht schon erraten, dass ich hier mit einer Person sprach, die sich als Mann in den mittleren Fünfzigern präsentierte. Ich kann Ihnen versichern, dass dies meiner Ansicht nach leider so der Fall war. Warum sage ich „leider“? Weil es definitiv Momente gibt, in denen ich es bedauerlich finde, wenn Menschen sich so genau und selbstverständlich an eine aktuelle stereotype Darstellung eines bestimmten Profils anpassen.
Aber genug davon. Lassen Sie uns etwas Zeit darauf verwenden, diese Aussagen zu hinterfragen. Dann werden wir uns ansehen, warum sie – wissenschaftlich und praktisch gesehen – völliger Unsinn sind,. Auch wenn sie die Überzeugungen dieser Person widerspiegeln. „Ist das heutzutage nicht ein bisschen veraltet?“ impliziert, dass vielfältige Teams nicht die Gegenwart und Zukunft von Organisationen widerspiegeln.
Zwar mag es in einigen Unternehmen noch Nischen mit Teams geben, die nur aus einem Geschlecht, einem kulturellen Einfluss, einer einzigen Bildungsart usw. bestehen … doch die Realität und die Trends zeigen etwas anderes.
Die deutsche Erwerbsbevölkerung war traditionell und ist nach wie vor homogener als die anderer vergleichbarer Volkswirtschaften. Angesichts des raschen Wandels der Belegschaft gibt es in der Forschung und in Organisationen einen klaren Trend zu mehr Vielfalt in Bezug auf ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht und kulturellen Hintergrund. Gleichzeitig gibt es einige politische Strömungen, die versuchen, Begriffe wie „Diversity“ aus Unternehmensinitiativen zu verdrängen. Die sich stattdessen auf eine einzige Perspektive konzentriert.
Die Realität ist, dass Diversity, also Vielfalt, vorhanden ist und vielerorts zunimmt, wobei Menschen mit unterschiedlichsten Hintergründen ihre einzigartigen Fähigkeiten und Sichtweisen einbringen.
Auch wenn manche sich vielleicht dafür entscheiden, dies nicht in den Fokus zu rücken. Es ist eine Realität, mit der sich Organisationen auseinandersetzen können, um sich besser auf die Zukunft vorzubereiten. Warum sage ich, dass Organisationen, die sich mit Diversity auseinandersetzen, besser auf die Zukunft vorbereitet sind? Weil sich heterogene Teams, also Teams mit Vielfalt, schon unzählige Male als leistungsfähiger erwiesen haben als homogene.
Um die obige Aussage zu verdeutlichen: Sie mag die gelebte Realität dieser einen Person widerspiegeln. Allerdings enthielt sie einen Störfaktor, der das Team beeinflusste: die Führung. Wenn man gute Führung mit der Situation homogener Teams und schlechte Führung mit heterogenen Teams kombiniert, basiert die Schlussfolgerung nicht in der Zusammensetzung des Teams.
Wissenschaftliche Untersuchungen haben eindeutig gezeigt, dass vielfältige, diverse Teams leistungsstärker sind als homogene.
Das ist eine Tatsache. Studien in der Organisationspsychologie und Betriebswirtschaftslehre belegen, dass Vielfalt Innovation, Problemlösungsfähigkeit und finanzielle Leistung steigert.
Hier sind nur einige Beispiele für wissenschaftliche Studien, die zeigen, wie Diversity Organisationen einen Vorteil verschafft.
- Im Jahr 2015 berichtete McKinsey, dass die obersten 25 % der Unternehmen in Bezug auf ethnische Diversität eine um 35 % höhere finanzielle Rendite erzielen würden als der nationale Branchendurchschnitt.
- Eine Folgestudie von McKinsey aus dem Jahr 2023 untermauerte ihre Erkenntnisse zur Diversity. Sie wies nach, dass eine vielfältige Führung mit ganzheitlichem Wachstum, Mitarbeitendenzufriedenheit und größerer gesellschaftlicher Wirkung verbunden ist.
- Eine Analyse der Harvard Business Review aus dem Jahr 2018 zeigte, dass diverse Teams besser darin sind, neue Märkte zu identifizieren und innovative Ideen zu entwickeln. Unterschiedliche Perspektiven in diesen Teams hinterfragen Gruppendenken und fördern die kritische Bewertung von Annahmen.
- Neurowissenschaftliche Forschung geht hier noch tiefer und erklärt, wie vielfältige Teams ein breiteres Spektrum an Nervenbahnen aktivieren, was zu einer umfassenderen Informationsverarbeitung führt.
- In der Scientific American 2014 und 2025 veröffentlichte Forschungsergebnisse zeigten, dass Teams mit Menschen unterschiedlicher Herkunft komplexe Probleme effektiver lösen. Dies gelingt ihnen, indem sie ein breiteres Spektrum an Wissen und Ansätzen einbringen als homogene Teams.
- Die University of Michigan zeigte 2019, dass vielfältige Teams bei ihrer Entscheidungsfindung genauer sind, da sie ein breiteres Spektrum an Belegen berücksichtigen. Dadurch sind sie weniger anfällig für Voreingenommenheit.
Ich könnte noch endlos weitermachen. Diese Quellen liefern wichtige Hinweise und vermitteln ein besseres Bild davon, was Diversity bewirken kann. Sie decken bei weitem nicht alle Kontinente, Kulturen und Länder ab. Doch um es kurz zu machen liefern Sie einen klaren Hinweis:
Forschung und Belege zeigen, dass Diversity ein Schlüsselfaktor für Organisationen ist, der zu besserer Leistung, besseren Ergebnissen und mehr Innovation führt.
In einer immer komplexer werdenden Welt – wer würde das nicht wollen?
Um auf die beiden zuvor zitierten Aussagen zurückzukommen: Man könnte Diversität wohl als unmodern betrachten. Als Business Coach würde ich meinen Kund*innen allein aufgrund der oben genannten Erkenntnisse und meiner Erfahrung immer raten, Diversity zu berücksichtigen.
Organisationen stehen hier vor der Wahl: Entweder sie riskieren, potenziell als unmodern abgestempelt zu werden, weil sie sich mit Vielfalt eine nachhaltige Zukunft sichern. Oder sie passen sich politischen Trends an und konzentrieren sich auf die traditionelle Perspektive des homogenen Teams.
Was würden Sie tun?
Wenn Sie darüber sprechen möchten, wie Sie Diversity in Ihrem Unternehmen und Ihrer Organisation fördern und vorantreiben können, melden Sie sich gerne bei mir. Ich beschäftige mich regelmäßig mit den Themen Führung und Vielfalt in Zusammenarbeit mit meinen Kund*innen. Ich freue mich darauf, von Ihnen zu hören.
Referenzen
McKinsey: Why Diversity Matters (2015)
McKinsey: Diversity Matters Even More (2023)
HBR: How and Where Diversity Drives Financial Performance (2018)
University of Michigan Library: Diversity and Innovation Research (2013)
Scientific American: How Diversity Makes Us Smarter (2024, 2025)
