Was Ungleichheit mit Ihrer Organisation macht

Dieser Artikel befasst sich mit den möglichen Auswirkungen einer unterschiedlichen Behandlung von Personengruppen innerhalb einer Organisation. Der Schwerpunkt liegt dabei insbesondere darauf, wie sich eine unterschiedliche Behandlung von Mitarbeiter*innen in Führungspositionen auswirkt und welche Folgen dies für Organisationen hat. Diese Betrachtung wird mit wissenschaftlichen Erkenntnissen zur unterschiedlichen Behandlung von Mitarbeitenden je nach ihrer Rolle, ihrem Verantwortungsumfang und ihrer Stellung in der Hierarchie in Verbindung gebracht.

„Alle Tiere sind gleich. Aber einige sind gleicher als andere.“

Ein Zitat aus George Orwells „Animal Farm“, das ich hier ebenso treffend finde wie bei der Betrachtung, wie verschiedene Kulturen mit Hierarchien umgehen. Es trifft in beiden Kontexten zu, denn wie wir mit Hierarchien umgehen, kann sowohl von unserer Herkunftskultur als auch von der Kultur unserer Organisation beeinflusst werden.

Manche mögen argumentieren, dass bestimmte Verantwortungsebenen unterschiedliche Leistungsniveaus rechtfertigen. Was als fair und gleichberechtigt angesehen wird, hängt zudem vom jeweiligen Arbeitskontext, den Arbeitsbedingungen usw. ab…

Jeden identisch zu behandeln, ist nicht immer der faire oder gerechte Weg. Eine bestimmte Gruppe von Menschen jedoch gegenüber anderen in einer Weise bevorzugt zu behandeln, die nicht zur Organisation passt, wird Konsequenzen haben. Da es unmöglich ist, jede*n genau gleich zu behandeln, muss berücksichtigt werden, dass Menschen unterschiedliche Rollen, Verantwortlichkeiten, Bedürfnisse und Arbeitsbedingungen haben.

Wenn das Gleichgewicht zwischen der Behandlung des Führungsteams und der übrigen Mitarbeitenden in einer Organisation aus dem Lot gerät, hat dies erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen.

Lassen Sie uns dies anhand einiger Beispiele konkretisieren:

• Die Belegschaft bittet um mehr Urlaubstage, wird jedoch abgelehnt, während das Managementteams zusätzliche Tage erhält.
• Oder es gibt eine willkürliche Obergrenze für Coaching Maßnahmen für Mitarbeiter*innen, während Führungskräfte diese ohne jegliche Begrenzung in Anspruch nehmen können.
• Es geht darum, der Führungsebene erhebliche Gehaltserhöhungen zu gewähren und den Mitarbeitenden nur geringe Lohnerhöhungen zu geben, unter Berufung auf finanziell schwierige Zeiten.
• Es geht darum, der Führungsebene Budgets für berufliche Weiterbildung einschließlich Soft Skills zur Verfügung zu stellen, den Mitarbeiter*innen jedoch nicht.
• Oder darum, von den Mitarbeitenden Eigeninitiative zu fordern, während entweder der Handlungsspielraum so gering ist, dass es keine Möglichkeit gibt, dies zu tun, oder die Führungsebene eingreift und übernimmt, wenn ein*e Mitarbeiter*in Eigeninitiative zeigt.

Studien haben gezeigt, dass wahrgenommene Ungleichheit am Arbeitsplatz messbare negative Auswirkungen in einer Organisation hat. Wie z. B. die Untergrabung zentraler organisatorischer Ergebnisse und das Auslösen psychischer Belastungen. Die Arbeit von Sainz et al. (2023) dokumentierte, dass ungleiche und unfaire Arbeitsbedingungen die Arbeitszufriedenheit und das Selbstwertgefühl der Mitarbeitenden erheblich verringern. Diese Auswirkungen wirken sich weiter auf den Erfolg bei der Mitarbeitendenbindung und die Leistung aus.

In einem Umfeld, in dem Mitarbeit eine Ungleichbehandlung wahrnehmen, die eher auf Hierarchie als auf Leistung basiert, wird das Vertrauen in die Führung untergraben und das Engagement für das Unternehmen geschwächt.

Ist das immer einfach? Nein. Es erfordert ein Gleichgewicht zwischen dem, was notwendig ist, und dem, was verlangt wird. Aber die Mühe lohnt sich. Untersuchungen haben gezeigt, dass die Gewährleistung von Fairness über alle Hierarchieebenen hinweg greifbare Auswirkungen auf die Unternehmensleistung hat. Die Metaanalyse von Schmitt et al. (2014) zeigte eine starke Korrelation zwischen wahrgenommener Ungleichbehandlung und einer Verringerung des psychischen Wohlbefindens sowie einem Anstieg des Stressniveaus und Burnout.

Mitarbeitende in Umgebungen mit hierarchischer Ungleichheit sind weniger engagiert und zeigen ein geringeres Maß an „Organizational Citizenship“.

Beides beeinträchtigt die Teameffektivität.

Insbesondere Ungerechtigkeiten auf verfahrenstechnischer und zwischenmenschlicher Ebene schaden den Beziehungen zwischen Führungskräften und ihren Teams. Ma et al. (2025) untersuchten die Auswirkungen von Inkonsistenzen im Führungsverhalten. Sie stellten fest, dass diese psychische Belastungen verursachen, indem sie das Gefühl der Mitarbeiter*innen, Kontrolle über ihren Arbeitsplatz zu haben, untergraben. Diese Belastung äußert sich wiederum in verminderter Produktivität und einer höheren Kündigungsabsicht.

Wie können Sie also Fairness auf allen Ebenen gewährleisten? Ein guter Anfang ist es, über die Anforderungen der einzelnen Rollen und Positionen nachzudenken. Ein weiterer Schritt ist die Überprüfung der Leistungen unternehmensweit. Es lohnt sich hier immer, auf Ihr intuitives Gespür für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Geben und Nehmen zu vertrauen. Wenn Ihr Unternehmen gerade eine finanziell schwierige Phase durchläuft, ist dies möglicherweise nicht der richtige Zeitpunkt, um Mitglieder des Führungsteams zu befördern oder Führungspositionen aufzuwerten.

Die Einbeziehung aller Mitarbeitenden in gewissem Umfang in die Gestaltung der Organisationsstruktur, der Sozialleistungen usw. kann ebenfalls ein guter Weg sein, um Ungleichgewichte zu vermeiden und das Engagement auf allen Ebenen zu steigern. Lohnt sich das? Auf jeden Fall.

Unternehmen mit einem fairen Ansatz auf allen Ebenen verfügen über ein gesünderes Arbeitsklima, eine höhere Motivation und eine verbesserte Arbeitsleistung.

Die Bevorzugung von Führungskräften bei der Gestaltung von Sozialleistungen ist mit Kosten verbunden, die die vermeintlichen Vorteile bei weitem überwiegen.

Wollen Sie sich das Thema genauer anschauen mit mir als Ihre Business Coach, Sparring Partnerin oder Trainerin? Melden Sie sich. Ich freue mich, von Ihnen zu hören.

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