In diesem Artikel geht es um Führung – was sie ist und wie sie sich im Laufe der Zeit entwickelt hat. Der Artikel befasst uns mit hierarchischer, traditioneller Führung, situativer Führung und moderner, authentischer Führung. Dabei gehen der Artikel auf die Hauptmerkmale und den historischen Kontext der einzelnen Führungsstile ein.
Vor kurzem hat unsere Familie den dritten Teil der Onyeka Reihe von Tọlá Okogwu gelesen und dabei einen Abschnitt über Führung, mit dem sich die Hauptfigur in diesem Buch auseinandersetzt. Denjenigen, die vielleicht die Nase rümpfen auf Grund der Inspiration aus einem Kinderbuch, empfehle ich, doch einmal einen Blick darauf zu werfen. Heutzutage gibt es einige sehr gute Exemplare.
Jedenfalls hat mich das daran erinnert, dass ich einen Blogbeitrag über Führung schreiben wollte – darüber, was sie war, was sie heute ist und wie sie sich im Laufe der Zeit entwickelt hat. In einer Szene spricht Onyeka mit ihrer Mutter über Führung, und diese erklärt ihr, dass es bei Führung nicht darum geht, Entscheidungen zu treffen und Befehle zu erteilen. Sondern um Dienst am Nächsten, darum, diejenigen zu befähigen und zu beschützen, für die man verantwortlich ist. Sie erwähnt, wie viele Staats- und Regierungschefs der Welt durch Volumen und Anweisungen führten und zu wenig dadurch, andere zu befähigen und zu beschützen. Dies spiegelt sehr gut die Entwicklung wider, die Führung insbesondere in den letzten über 100 Jahren durchlaufen hat.
Grundlegend geht es bei Führung darum, andere um sich herum auf ein gemeinsames Ziel hin zu beeinflussen.
Dies kann in vielen verschiedenen Lebenskontexten geschehen und erfordert nicht immer, dass man dazu ernannt wird, eine Gruppe zu leiten. Man könnte eine Gemeinschaftsinitiative leiten, CEO eines Unternehmens sein, ein Projekt leiten, eine Gruppe von Menschen von einem Ort zum anderen führen usw. Diese grundsätzliche Bedeutung von Führung bleibt unverändert. Doch wie die Beeinflussung interpretiert und Führung verstanden wird, hat sich im Laufe der Zeit drastisch verändert. Diese Entwicklung spiegelt das wachsende Verständnis der Menschheit für menschliche Interaktionen, Dynamiken, Kommunikation und Ethik wider. Sie spiegelt auch die zunehmende Komplexität von Organisationen im Laufe der Zeit wider.
Die Entwicklung der Führung: von der Hierarchie zur Authentizität
Hierarchische Führung: die traditionelle Grundlage
Die Führungstheorien des frühen 20. Jahrhunderts entstanden aus Eigenschafts- und Verhaltensmodellen, die Führung als eine von Natur aus von oben nach unten gerichtete Funktion betrachteten. Führung wurde vor allem als eine Frage der Stärke angesehen. Sie war zudem geprägt von den damals vorherrschenden, meist undemokratischen, hierarchischen Gesellschaftsformen sowie von der Industrialisierung, die ein überwiegend negatives Bild vom Menschen vermittelte: Menschen wurden als von niederen Trieben und Bedürfnissen getrieben angesehen, die Kontrolle von oben erforderten. Forscher*innen der 1930er- bis 1950er-Jahre versuchten, angeborene Eigenschaften zu identifizieren, die Führungskräfte von anderen Mitarbeitenden unterscheiden, oder ideale Verhaltensweisen zu systematisieren (Day et al., 2014).
Dieses hierarchische Paradigma ging von einer vermeintlich idealen Art des Führens aus – die Führungskraft gab Anweisungen, die Geführten folgten.
Entscheidend war, dass es kontextuelle Faktoren und die Entwicklung der geführten Menschen außer Acht ließ und Führung als statisch statt als relational betrachtete. Dies ließ den Mitarbeiter*innen nur sehr wenig Raum für Mitwirkung, Innovation und Eigeninitiative. Dadurch wurde das Engagement des Teams eingeschränkt und die Führungskräfte auf Kontroll- und Managementaufgaben beschränkt.
Situative Führung: Anpassung an den Kontext
In den 1960er Jahren, nachdem die unmittelbarsten Folgen des Zweiten Weltkriegs überwunden waren, sich Gesellschaften im Wandel befanden und bedeutende Fortschritte im Verständnis des menschlichen Verhaltens erzielt worden waren, erkannten Wissenschaftler*innen, dass kein einzelner Ansatz universell funktionierte. Paul Hersey und Kenneth Blanchard entwickelten ihr Modell der situativen Führung. Sie schlugen vor, dass effektive Führungskräfte ihren Führungsstil – Anweisen, Coachen, Unterstützen oder Delegieren – an die Reife der Mitarbeitenden und die Anforderungen der jeweiligen Situation anpassen müssen (Hersey & Blanchard, 1969).
Dies markierte einen entscheidenden Wandel: Führung wurde flexibel und reagierte auf den Kontext, anstatt starr vorzugeben.
Der Fokus der Führungskräfte verlagerte sich auf die Menschen, für deren Kompetenz und Engagement sie verantwortlich waren. Sowie auf das Umfeld, in dem diese arbeiteten. Anstatt sich darauf zu konzentrieren, Befehle zu erteilen, die befolgt werden mussten, ging es bei der Führung nun vielmehr darum, eine Beziehung zu den Menschen aufzubauen, die man führte.
Authentische Führung: Werte und Integrität
Anfang der 2000er Jahre trat das Konzept der authentischen Führung in den Vordergrund, da die zeitgenössische Forschung Selbstbewusstsein, Transparenz in Beziehungen, ausgewogene Entscheidungsfindung und verinnerlichte moralische Perspektiven in den Mittelpunkt stellte (Avolio & Gardner, 2005). Fritjof Bergmanns „New Work“ war bereits in den 1970er Jahren veröffentlicht worden. Und gewann stark an Popularität und Aktualität, als sich neuere Generationen zunehmend vom Motto „Leben, um zu arbeiten“ und der lebenslangen Unternehmensloyalität abwandten, die in den 1980er und 1990er Jahren üblich und beliebt waren. Angesichts immer komplexerer Arbeitsaufgaben und einer zunehmenden Fluktuation, die zur Normalität wurden, entwickelte sich der Sinn zum wichtigsten Motivationsfaktor.
Im Gegensatz zu früheren Konzepten, die sich in erster Linie auf Effektivität oder Anpassung konzentrierten, stellt authentische Führung authentische Kommunikation und ethische Integrität als Grundlage für Einfluss in den Mittelpunkt.
Führungskräfte sind nicht nur strategisch effektiv – sie handeln auch im Einklang mit ihren Werten. Durch ihre Kommunikation vermitteln sie den Mitarbeiter*innen, wo sie mit dieser Art von Führung stehen. Führungskräfte sind hier in der Lage, Fehler einzugestehen, Verantwortung zu übernehmen und sich weiterzuentwickeln sowie ihren Teammitgliedern Raum zu geben, sich zu entfalten.
Dieser Entwicklungsbogen offenbart eine echte Weiterentwicklung: von der Führung von oben nach unten und im Alleingang, über die Führung durch den Aufbau von Beziehungen, bis hin zur Führung durch Vorbild und dem Einbringen des gesamten Selbst. Damit erfordert moderne Führung nicht nur Kompetenz, sondern auch Authentizität. Sowie das Lernen aus der Vergangenheit und die Integration neuer Erkenntnisse, um so ein Vorbild für andere zu sein.
Möchten Sie moderne, authentische Führung in Ihrem Unternehmen verankern? Oder möchten Sie Ihre Führungsqualitäten in diese Richtung weiterentwickeln? Melden Sie sich bei mir! Als Business Coach arbeite ich regelmäßig mit Führungskräften und Organisationen an diesen Themen . Ich freue mich darauf, von Ihnen zu hören.
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